Mes: junio 2025

¿Sabes eso de que no hay persona más sana que el autónomo? Qué te voy a decir a ti… 🙄

Ser trabajador por cuenta propia y cogerse una baja es perder dinero o clientes, por mucha política de apoyo al autónomo que hagan.

Pero… ¿sabías que te pueden poner una multa por trabajar estando de baja siendo autónomo?

En este artículo te voy a contar lo que puede pasar para que tengas muy claro qué decisiones tomas en esos momentos en los que sí o sí hay que parar.

¿Qué significa para un autónomo estar de baja médica?

Nada más empezar te voy a dejar clara una cosa: no puedes seguir trabajando mientras estás de baja médica. Así de simple, porque como te pillen puedes tener graves consecuencias económicas y legales.

La baja médica, denominada Incapacidad Temporal (IT), es una prestación económica destinada a cubrir la pérdida de ingresos mientras un trabajador no puede desarrollar su actividad habitual debido a accidente o enfermedad, sea o no laboral. Cuando eres autónomo este dinero lo gestiona la Seguridad Social o una mutua colaboradora.

Todos los autónomos tienen derecho a cobrar esta prestación siempre y cuando se cumplan algunos requisitos:

• Encontrarte dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
• Estar al corriente del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social.
• Haber cotizado al menos 180 días en los últimos 5 años (si la causa de la baja es enfermedad común).
• Presentar el parte médico de la baja.

Si la baja es por accidente no es necesario acreditar ningún periodo de cotización anterior.

¿Qué ocurre en el caso de las bajas por nacimiento y cuidado del menor?

Si has sido padre o madre puedes acceder a la baja de paternidad y maternidad pero, como siempre, también hay requisitos. ¡Te los enumero!

1. Si tienes menos de 21 años no se te exige un periodo mínimo de cotización.
2. Si tienes entre 21 y 26 años debes haber cotizado un mínimo de 90 días en los 7 años anteriores, y 180 días a lo largo de toda tu vida laboral.
3. Desde los 26 años en adelante se exige que hayas cotizado 6 meses durante los 7 años anteriores y un mínimo de 360 días a lo largo de la vida laboral.

Facilidades las justas, como puedes ver.

Pero, ¿por qué no puedes trabajar durante la baja?

Digamos que estás malo pero no lo suficiente como para ponerte a actualizar la web o llamar a proveedores, entonces, ¿por qué no hacerlo?

Pues básicamente porque la baja implica, por definición, que no estás en las condiciones físicas o mentales para desarrollar tu trabajo.

Así que, si desde la Administración te pillan trabajando, aunque solo sea un poco y desde tu casa que sepas que se considera un fraude.

La Seguridad Social, o la mutua que lleve tu baja, puede interpretar que estás fingiendo una situación de incapacidad y ponerte multa por trabajar estando de baja siendo autónomo, retirarte la prestación e, incluso, pedirte la devolución de lo que ya te había dado con recargos e intereses.

Así que ya ves… mejor estarse quieto y dedicarse a lo que hay que hacer: descansar 😥

¿Qué se considera trabajar durante la baja?

Pero algo podrás hacer, puedes pensar, y es que muchos autónomos creen que si solo hacen pequeñas cosas no les va a pasar nada. 

Ten en cuenta antes de ponerte manos a la obra que para la Seguridad Social “cualquier actividad que pueda generar ingresos o que demuestre que estás en condiciones de trabajar” puede ser considerado un motivo de incumplimiento de la baja.

Por ejemplo, cosas que no deberías hacer:

• Atender a clientes, aunque sea solo a través de email o móvil.
• Emitir facturas.
• Entregar productos u ofrecer servicios.
• Ir a reuniones, eventos o ferias de tu sector.
• Publicar en redes sociales contenidos relacionados con tu actividad profesional.
• Actualizar tu web profesional o modificar algo.

¿Cómo puedes solicitar la baja laboral?

Lo mejor que puedes hacer para gestionar tu baja sabiendo que las cosas están bien hechas es contar con un asesor especializado como los de Rafael Marquina & Asociados.

En el caso de que quieras hacerlo tú los pasos que debes dar son:

1º. Notificar la baja a la seguridad social. Debes indicar el estado de la actividad a raíz de la baja e indicar si alguien va a gestionar tu negocio en tu nombre durante el tiempo que tú no puedas. El plazo máximo para hacer la notificación es de 15 días.

2º. Obtener la solicitud de la baja laboral pidiendo a la Seguridad Social o a tu mutua el documento correspondiente.

3º. Firmar y presentar la solicitud junto a tu DNI, el parte de baja médica y, en algunos casos, el justificante de pago de la cuota de autónomos.

¿Qué pasa con la cuota de autónomos?

Aquí viene lo gracioso. Aunque estés de baja, hay supuestos en los que tienes que seguir pagando la cuota. 

En el caso de que la baja sea por Incapacidad Temporal (enfermedad o accidente), tendrás que pagar la cuota los dos primeros meses. El día 61 de la baja será la mutua la que asuma el pago del 100 % de las cotizaciones a la Seguridad Social.

Para las bajas de paternidad y maternidad, la cuota está bonificada desde el primer día y al 100%. 

Otra cosa que no se te puede olvidar es que, aunque estés en casa curándote como debes, las declaraciones trimestrales de IVA, las anuales y el IRPF tienes que seguir presentándolas en fecha. ¡No vaya a ser que te dejes algo sin pagar!

Como ves, estar de baja como autónomo no es estar de vacaciones, sino un tiempo dedicado a priorizar tu salud y bienestar. 

La multa por trabajar estando de baja siendo autónomo no es cosa de broma y puede traerte muchos problemas, así que te recomiendo que no te la juegues.

Descansa como debes y deja todas las tareas fiscales, laborales y contables a Rafael Marquina & Asociados. No solo cuidan de esa parte de tu negocio, también te pueden echar una mano a la hora de tramitar tus bajas y altas. Protege tu negocio cuidándote primero a ti 🙌

El despido disciplinario suena serio, ¿verdad? Como si estuvieras sacando la tarjeta roja en un Madrid-Barça en el minuto 85. Pero, ojo, no es cuestión de apretar el botón de “game over” sin más. Este tipo de despido es una herramienta legal que, como empresario, puedes utilizar en situaciones muy concretas, siempre y cuando sigas las reglas del juego.

Te voy a explicar todo lo que necesitas saber sobre este tipo de despido y cuáles pueden ser sus consecuencias si lo haces mal.

¿Qué es despido disciplinario?

Entre los distintos tipos de despido, el más contundente es, sin duda, el despido disciplinario. Se trata de la medida más seria que un empleador puede tomar contra un trabajador. Eso sí, para llevarlo a cabo deben darse causas muy concretas y justificadas. Vamos, que no puedes despedir a alguien por este procedimiento porque sí. Pero no te preocupes, que enseguida te lo explico con más detalle.

Tipos de despido

Los tipos de despido están desarrollados en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y son los siguientes:

• Despido procedente. Se considera procedente cuando hay pruebas claras de que el trabajador ha incumplido alguna norma y se le ha comunicado correctamente. En este caso, no hay derecho a indemnización ni a salarios tramitados. Aunque suene técnico, no hay diferencia entre un despido procedente y un despido disciplinario. De hecho, un despido disciplinario puede ser procedente, improcedente o incluso nulo, dependiendo de las circunstancias. En resumen, el despido disciplinario es una forma de despido, mientras que procedente, improcedente o nulo son «características» con consecuencias específicas.
• Despido improcedente. El despido es improcedente cuando no se han aportado pruebas suficientes que justifiquen el incumplimiento por parte del trabajador. Básicamente, sería como despedir «sin fundamento».
• Despido nulo. El despido es nulo si se incurre en causas de discriminación prohibidas por la Constitución o se vulneran derechos fundamentales y libertades públicas. En este caso, el trabajador debe ser readmitido en su puesto y recibir los salarios que dejó de percibir desde el momento del despido.

Diferencia entre despido objetivo y disciplinario

El despido objetivo se produce cuando la relación laboral se extingue por razones objetivas, como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afectan directamente a la empresa o están relacionadas con el trabajador, pero sin que exista una conducta disciplinaria de por medio.

La principal diferencia con el despido disciplinario radica en el motivo: el despido disciplinario responde a una falta grave cometida por el trabajador y debe cumplir ciertos requisitos para ser considerado procedente.

Causas del despido disciplinario

Para determinar cuándo es posible aplicar un despido disciplinario, es fundamental conocer los motivos que lo justifican.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas específicas para este tipo de despido, que son las siguientes:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia reiterada.
• Ofensas verbales o físicas en el entorno laboral.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Bajo rendimiento continuado y voluntario, ya sea normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que afecten al trabajo.
• Acoso laboral por razones de raza, etnia, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Estos motivos son la base para proceder con un despido disciplinario, aunque algunos pueden considerarse como faltas sancionables según el convenio colectivo aplicable. Además, aunque no estén mencionados explícitamente, casos como hurto en la empresa o abandono del puesto de trabajo también pueden justificarse bajo las categorías anteriores. Lo importante es poder respaldar la decisión con pruebas sólidas.

¡Mucho cuidado! Un despido disciplinario basado en acusaciones falsas puede tener serias consecuencias legales para la empresa. Por eso, antes de proceder, mi consejo es asegurarte de que todo esté bien fundamentado y cumplir con los requisitos legales. que se realice una investigación, y se ofrezca al empleado la oportunidad de defender. Aunque esto último más que ser un consejo es, tras varias sentencias, algo indispensable, pero te lo cuento más adelante.

Requisitos para un despido disciplinario

Los requisitos formales para que un despido disciplinario se considere válido son los siguientes:

• Notificación por escrito: El despido debe ser comunicado al trabajador por escrito, explicando detalladamente los motivos que han llevado a tomar esta decisión, junto con otras exigencias que abordaré en el siguiente punto.
• Expediente contradictorio (si aplica): Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se deberá abrir un expediente contradictorio, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores.
• Derecho de audiencia: El trabajador debe tener la oportunidad de defenderse antes de que se proceda con el despido. Aunque inicialmente solo algunos trabajadores tenían este derecho, diversas sentencias han ampliado esta obligación a todos los empleados.
• Carta de despido firmada por el empresario: Para garantizar la autenticidad y manifestar de manera clara la voluntad del empleador, la carta de despido debe ser firmada por el empresario.

¿Cómo comunicar un despido disciplinario?

Como mencioné anteriormente, el despido disciplinario debe cumplir con una serie de requisitos formales. Lo primero es investigar a fondo los motivos que justifiquen este tipo de despido. Una vez confirmes que es procedente, deberás seguir los siguientes pasos:

Audiencia previa al despido disciplinario

Como te he mencionado varias veces (¡y es que es súper importante!), antes de la carta de despido, debes dar al trabajador la oportunidad de defenderse mediante una audiencia previa.

Fue gracias a la sentencia del Tribunal Supremo del 18 de noviembre que la audiencia previa pasó a ser obligatoria para todos los trabajadores. Si no se lleva a cabo y el trabajador lo reclama, el despido será considerado improcedente.

En resumen, un despido disciplinario sin la debida audiencia previa será calificado como improcedente. Sorry, not sorry.

Carta de despido

El siguiente paso es comunicar el despido por escrito al trabajador. En la carta de despido disciplinario debe quedar claramente detallado los hechos que motivan la decisión, de manera lo más específica posible, así como la fecha en la que el despido tendrá efectos.

Si no se cumple con este requisito, el despido podrá ser considerado improcedente, y no se podrá corregir el incumplimiento, lo que obligaría a la empresa a proceder con un nuevo despido.

Sin embargo, en algunos casos, como el resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en su sentencia del 27 de febrero, las comunicaciones tardías —como en el caso de llamar repetidamente al extranjero con el móvil de la empresa— no dieron lugar a un despido improcedente. La Sala consideró que el error podría corregirse, y que el despido debía tener efectos desde la fecha de su comunicación. Esta sentencia es útil si te encuentras con problemas en la notificación del despido.

Recuerda no bastará con enviar una carta notificando el despido, sino que la carta o comunicación deberá cumplir con una serie de requisitos formales para que sea considerado conforme al derecho.     

Comunicar la baja tras despido a la TGSS

El último paso es comunicar el despido del trabajador a la Tesorería General de la Seguridad Social. Para ello, se ha habilitado un procedimiento «de urgencia o de tramitación preferente», en el que el acto de la vista debe fijarse dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, y la sentencia debe dictarse en un plazo adicional de cinco días, tal y como establece el artículo 103 de la Ley de la Jurisdicción Social.

Llegados a este punto, es normal que puedas ver este tipo de despido como un lastre más que como una ayuda, pero para eso están los asesores expertos de Rafael Marquina & Asociados. Ellos podrán ayudarte con ese trabajador que te da tantos quebraderos de cabeza y además, sin riesgo a sufrir ninguna de las consecuencias que te comento a continuación. Pide información ahora sin ningún tipo de compromiso.

Consecuencias del despido disciplinario

Para las empresas, un despido disciplinario puede implicar el riesgo de enfrentarse a una demanda si se declara improcedente. Pero no te preocupes, si sigues al pie de la letra los consejos que te he dado, es muy poco probable que eso ocurra. Si, por mala suerte, los tribunales determinan que el despido es improcedente, tendrás que elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo… y la verdad, no sé cuál de las dos opciones es peor.

Por otro lado, el empresario también podría enfrentarse a una demanda por parte del trabajador solicitando la nulidad del despido por diversas causas. En este caso, las consecuencias serían readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios que dejó de percibir, además de una indemnización por daño moral.

Aparte de las consecuencias legales, los despidos disciplinarios pueden tener efectos negativos en el ambiente laboral, generando desconfianza o miedo entre tus empleados, lo que puede afectar la moral y la productividad. Así que, antes de tomar esta decisión, ten mucho ojo y asegúrate de que todo esté bien fundamentado.

Ejemplos de despido disciplinario

Existen muchos ejemplos de despido disciplinario en cuento a sentencias se refiere, te voy a dejar algunas para que termines de entender en qué consiste este tipo de despido.

Sentencia Social 1805/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Noviembre 2024

En esta sentencia el Tribunal validó un despido disciplinario al confirmar que el trabajador cometió faltas graves. Destaca que es crucial justificar correctamente el despido, ya que si no se siguen los procedimientos legales adecuados, este podría considerarse improcedente. La sentencia subraya la importancia de cumplir con los requisitos legales al aplicar un despido disciplinario para evitar problemas.

Sentencia Social 634/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Julio 2024

En este caso, la empresa despidió al trabajador por incumplir cláusulas del contrato sobre movilidad laboral. La corte analiza la antedatación de la carta de despido y los efectos de no cumplir con los requisitos formales en un despido. Además, subraya que si no se siguen los procedimientos adecuados, el despido puede considerarse improcedente, como ya te avisé antes hay que tener muchísimo cuidado.

Sentencia Social 776/2024 Tribunal Supremo, Mayo 2024

La Sentencia Social 776/2024 del Tribunal Supremo analiza un caso de despido disciplinario durante un proceso de incapacidad permanente. El tribunal desestima la demanda de revisión, considerando que la ocultación de la incapacidad no constituye fraude procesal. Además, se señala que la demanda fue presentada de forma extemporánea y sin haber agotado los recursos disponibles. Esta sentencia refuerza la importancia de cumplir con los plazos y procedimientos adecuados al impugnar un despido.

Te recuerdo que para que no te veas en problemas, lo mejor es que te asesoren profesionales como los de Rafael Marquina & Asociados. Tienes todo el derecho del mundo a utilizar el despido disciplinario, pero cúbrete la espalda para no verte delante de un juez.

¡Ay, la vida del autónomo! Cuando montas una empresa y casi sin saber cómo, te acabas dando de bruces con temas legales y administrativos que nunca pensaste que tendrías que resolver.

Una de las dudas más frecuentes entre los emprendedores es: ¿puedo montar una Sociedad Limitada sin trabajadores? 🤔

Estas en el artículo correcto, porque te voy a disipar esa duda en un pispas. ¡Sigue leyendo! 

¿Es posible crear una Sociedad Limitada sin trabajadores?

Te doy la respuesta rápida: sí, puedes constituir una Sociedad Limitada (SL) sin trabajadores, peeerooo, y aquí es donde tienes que prestar especial atención, no puedes mantenerla de forma indefinida si nadie está dado de alta como autónomo o trabajador.

Dar de alta una SL en España es fácil y flexible, lo que la convierte en un tipo de empresa muy interesante para emprender un negocio. 

La ley permite que la Sociedad Limitada esté constituida por una sola persona, el socio, y no exige que haya trabajadores dados de alta desde el primer minuto de tu empresa (aquí entra en juego la Sociedad Limitada Unipersonal, pero eso te lo cuento más adelante).

Así, puedes darte de alta como administrador, reflejarlo en los estatutos, hacer la escritura pública en notaría, inscribir tu Sociedad en el Registro Mercantil y conseguir el NIF de la empresa. Todo eso sin haber contratado a nadie.

Ahora vamos a ver dónde se complican un poco las cosas.

¿Qué pasa después de constituir una Sociedad Limitada sin trabajadores?

Como te he adelantado al principio del artículo, una Sociedad Limitada no puede mantenerse en el tiempo sin nadie trabajando en ella. 

Si hay actividad de venta, servicios o facturación alguien debe estar haciéndola, ¿no te parece? Pues según la Administración, esa persona debe estar dada de alta en la Seguridad Social como trabajador de la empresa.

Por lo general, en los primeros tiempos de un negocio los que suelen hacer esas tareas son los socios. Ya conoces la situación: montas una Sociedad Limitada y eres a la vez el socio y el administrador. 

En este caso, tienes que darte de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) porque, aunque trabajes para tu propia empresa, esta actividad la haces de forma habitual, personal y con el fin de obtener beneficios.

Entonces, ¿tienes que pagar autónomos si creas una Sociedad Limitada?

Aquí es donde vienen habitualmente las dudas. Hay personas que creen erróneamente que al crear una Sociedad Limitada sin trabajadores no tienen por qué pagar la cuota de autónomos. 

Pero ya sabes que en este país no nos libramos de abrir la cartera a la hora de emprender. Según la ley, si estás trabajando en tu empresa debes cotizar como autónomo.

Hay excepciones por las que puedes evitar pagar autónomos desde el primer momento:

• Si tu Sociedad aún no tiene actividad.
• Si simplemente eres socio capitalista y no trabajas de forma habitual en la empresa.
• Si eres administrador, pero no cuentas con más del 25 % del capital social, es decir, no tienes el control efectivo del negocio.

¿Qué es más interesante una Sociedad Limitada sin trabajadores o ser autónomo?

Viendo que tienes que pagar la cuota igualmente, es fácil pensar que tal vez lo mejor sea dejarse de líos y hacerse autónomo directamente. A la hora de escoger debes tener en cuenta varios factores:

• Los ingresos que planeas tener. Si crees que no vas a facturar mucho, puedes quedarte siendo autónomo, pero si prevés que vas a llegar a los 40.000-50.000 € anuales, te compensa a nivel fiscal crear una SL.
• La responsabilidad que quieras adquirir. Ante problemas que puedan surgir, el autónomo responde con su patrimonio personal, mientras que en la SL la responsabilidad se limita al capital social de la empresa.
• Si cuentas con socios. Si en el proyecto estáis varias personas, con una SL tienes una estructura más clara a la hora de repartir funciones y beneficios que si sois varios trabajadores individuales.
• Transmitir mayor confianza o profesionalidad. Una SL es una empresa conocida y consolidada lo que puede ser beneficioso a la hora de relacionarse con otras empresas y crecer.

¿Qué es una Sociedad Limitada Unipersonal?

Una Sociedad Limitada Unipersonal (SLU) es un tipo de Sociedad Limitada en la que solo hay un socio.

Este tipo de empresa puede crearse desde el primer momento como unipersonal o la puedes transformar más adelante si en algún punto de la vida de la empresa solo queda un socio.

La Sociedad Limitada Unipersonal comparte las mismas características que la Sociedad Limitada. Es decir:

• La responsabilidad es limitada.
• El capital social mínimo es de 3000 €.
• A nivel contable debe llevar los libros de: inventarios, cuentas anuales, registro nivel de operaciones y registro de contratos.
• El socio de la empresa es el que preside la junta general y debe firmar el acta en el que se reflejan las decisiones tomadas.
• La actividad tributa bajo el impuesto de sociedades.
• En toda su documentación debe figurar su denominación social.

Como diferencia, la Sociedad Limitada Unipersonal solo tiene un socio y su denominación social tiene que ser la de SLU o SRLU. (Sociedad de Responsabilidad Limitada Unipersonal).

La gran ventaja de la Sociedad Limitada Unipersonal es que te ofrece una forma jurídica adecuada a tu situación de crear una empresa para ti solo con ventajas fiscales que, además, te ayuda a proteger tu patrimonio.

Como ves, sí que puedes constituir una Sociedad Limitada sin trabajadores, pero alguien tiene que estar dado de alta y asumir las funciones de gestión y administración de la empresa. 

Si decides ser tú, puedes elegir el modelo de Sociedad Limitada Unipersonal. Lo más importante a la hora de seleccionar tu forma jurídica es valorar los pros y los contras de cada una de ellas y tener en cuenta las características propias de tu negocio. 

Si ves que todo esto es muy lioso, déjate de quebraderos de cabeza y confía todos estos procesos a Rafael Marquina & Asociados. Conociendo bien tu empresa, buscaremos la mejor forma jurídica para ti y te ayudarán a optimizar la gestión de tu negocio desde el principio.

Tu negocio sube como la espuma y te ves en la necesidad de contratar empleados, ¡Enhorabuena!

Ahora toca encontrar al empleado ideal para dejar en sus manos tu preciado negocio, y aquí es donde entra en juego el periodo de prueba de un contrato.

¿No sabes lo qué es? Coge papel y boli porque te lo voy a explicar todo lo que necesitas saber 😎

¿Qué es el periodo de prueba?

Es un periodo que el empleador y el trabajador acuerdan de manera voluntaria. Durante este, el trabajador estará desempeñando las funciones por las que se le ha contratado, pero aún no es seguro al 100% que continúe trabajando en la empresa llegue el momento acordado.

Este período está regulado legalmente en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. 

Y ¿qué quiere decir que es un pacto voluntario?

Pues que para que se lleve a cabo tienen que estar de acuerdo las dos partes, el trabajador y el empleador. Pero, también implica que:

• Durante el tiempo de prueba cualquiera puede dar por finalizado la prueba y el contrato.
• Si se termina la prueba, para que el contrato se consolide, también tienen que estar de acuerdo ambas partes. 

¿Para qué sirve el periodo de prueba?

En este caso, el período de prueba te puede resultar muy útil, puesto que te permite:

• Evaluar si el trabajador es idóneo antes de confirmar definitivamente el contrato.
• Verificar si el trabajador tiene todas las habilidades y conocimientos que dijo durante el proceso de selección.
• Reducir el riesgo de equivocarte, porque asegurarte de que ese trabajador es justo lo que necesitas para tu negocio puede ahorrarte problemas y costes por indemnización si más adelante tienes que prescindir de él.
• Hacer la contratación más flexible, ya que durante ese tiempo el trabajador puede adaptarse mejor al puesto que si se incorpora directamente.

¿Cómo se regula y en qué tipos de contrato se puede incluir?

Al decir que el pacto del periodo de prueba es voluntario, estamos señalando que este puede existir o no.

En el caso de que finalmente sí se lleve a cabo, se tiene que cumplir lo siguiente:

• Que figure de manera expresa en el contrato, nada de dar por hecho aunque sea de manera verbal.
• Que se acoja a los términos señalados en el Estatuto de los Trabajadores y/o el convenio colectivo que se aplica.
• Que ambas partes respeten los términos acordados, sin trampas ni abusos.

Y la siguiente cuestión es: ¿en qué contratos se puede incluir?

El período de prueba se puede incluir dentro de los siguientes contratos:

• El contrato indefinido:  cuando en el contrato no existe una fecha de finalización del mismo y el trabajador realizará sus funciones de manera continua a lo largo del tiempo.
• El contrato temporal: cuando el contrato tiene una duración determinada, por ejemplo, en el caso de una sustitución o cuando se necesita un refuerzo puntual.
• El contrato de formación o prácticas: para los estudiantes o recién titulados dentro de una empresa relacionada con sus estudios, como parte de ellos o para tener un primer contacto con el mundo laboral.

Sea cual sea el caso, si estás en alguna de estas situaciones, asegúrate de que el período de prueba de tu contrato es legal revisando tanto el estatuto de los trabajadores como tu convenio.

Pero, ¿Cuál es el periodo de prueba en un contrato indefinido? ¿Y en uno temporal? Vamos a ello.

¿Cuánto dura el período de prueba de un trabajo?

El tiempo que dure el periodo de prueba no es igual para todos. Va a depender del tipo de contrato, del puesto de trabajo y de lo que diga el convenio colectivo.

Además, no olvides que existen límites máximos legales. Es decir, no podrás sobrepasar ni prorrogar el periodo de prueba. Su duración, según el tipo de contrato, es:

• 6 meses → Para técnicos titulados en contratos indefinidos.
• 2 meses → Para el resto de trabajadores con contrato indefinido.
• 1 mes → Para contratos temporales de menos de 6 meses (salvo que el convenio diga otra cosa).
• Prácticas y formación →  Se puede establecer un periodo de prueba algo más corto que en el resto de contratos. Suele durar entre 1 y 2 meses.

¿El periodo de prueba se paga?

Sí, se paga. Al estar realizando funciones de las que te beneficies, debe de ser pagado.

Además, tendrá los mismos derechos que cualquier otro de tus trabajadores:

• Mismo salario por las mismas funciones.
• Cotización a la Seguridad Social.
• Vacaciones en el periodo de prueba: el trabajador podrá disfrutarlas si continúa trabajando o cobrarlas en caso de no hacerlo.
• Se generan pagas extra y antigüedad.
• Derecho al finiquito con los mismos conceptos, aunque no a tener una indemnización.

¿El periodo de prueba es obligatorio?

No, el periodo de prueba no es obligatorio. Ten en cuenta que es un pacto voluntario, por lo que no existe legislación que obligue a introducir este periodo en los contratos que hagas 🙌

¿Qué ocurre cuando se termina el período de prueba?

Cuando se termina el período de prueba pueden suceder 2 cosas:

• Que el trabajador continúe porque os habéis adaptado y estáis contentos el uno con el otro.
• Que alguno de los dos decida no continuar con la relación laboral.

En el caso de no continuar en la empresa, precisamente por el propio espíritu del acuerdo del período de prueba:

• No hace falta justificar el despido por parte del empleador, aunque sí emitir una carta de no superar el periodo de prueba.
• No hay indemnización porque se ha realizado de manera voluntaria, ambos sabían a lo que se exponían.
• Sí que tienen que liquidarse las cantidades generadas con el finiquito: días trabajados, pagas extras, vacaciones…
• Genera derecho al paro, porque este tiempo se suma a todo lo trabajado anteriormente siempre que el trabajador:
  • Haya trabajado como mínimo 360 días durante los 6 años anteriores.
  • No haya cobrado la prestación antes.
  • ¡Ojo! Si se va él, no computa para paro.

Motivos de no superar el periodo de prueba

Hay muchas razones por las que no se pueda superar un periodo de prueba, no tiene por qué significar que el empleado no lo haya hecho. También influyen otros elementos como:

• Bajo rendimiento: su trabajo es bueno, pero no tiene el rendimiento que necesitas.
• Falta de adaptación al puesto: sobre el papel tiene todos los requisitos, pero en la práctica le falta adquirir algunas capacidades.
• Incumplimiento de horarios: si llega tarde siempre o casi siempre o sale antes de finalizar tu jornada.
• No termina de encajar bien con el resto del equipo: por lo que la marcha en general se resiente.
• Es poco colaborador o le falta actitud: a veces una buena predisposición ayuda a integrarte mejor en el trabajo y aprender más rápidamente lo que necesitas.

Esto también puede suceder al revés, es decir, que el trabajo no era lo que el candidato esperaba y que no le compense continuar en tu empresa.

De todas formas, legalmente no es necesario que expliques el porqué, pero es algo que siempre se agradece.

Utilizar el período de prueba como parte del proceso de selección de tus empleados puede ser algo muy ventajoso, pero tampoco abuses de esto contratando trabajadores sin ton sin son y dando el “no supera” antes de formalizar el contrato de verdad 😜

Si tienes cualquier duda sobre lo que supone el período de prueba dentro de un contrato, no dudes en ponerte en contacto con una asesoría experta. En Rafael Marquina & Asociados te lo explican todo bien clarito y sin letra pequeña.